Atração e retenção de talentos de nível executivo exigem inovação e estratégia em ofertas e termos, como incentivos de longo prazo, stock options, equity e divisão de riscos e ganhos.
A remuneração de altos executivos no Brasil está em constante evolução, refletindo as mudanças no cenário econômico e a crescente competitividade no mercado. Para atrair e reter talentos de nível executivo, as empresas precisam ser criativas e estratégicas na estruturação de seus pacotes de remuneração.
Além disso, a compensação oferecida aos executivos deve ser atraente e competitiva, incluindo não apenas o salário, mas também outros benefícios e incentivos. O pagamento de bônus e ações também pode ser uma forma eficaz de motivar e reter esses profissionais. A remuneração é um fator-chave na atração e retenção de talentos. As empresas que oferecem pacotes de remuneração atraentes têm mais chances de sucesso.
Remuneração: Um Desafio para as Empresas
A Maio Executive Search criou um documento sobre as tendências de remuneração e reflexões relevantes sobre o tema, destacando os desafios que as companhias enfrentam na elaboração desses pacotes de remuneração. Uma das grandes mudanças observadas foi o crescimento dos Incentivos de Longo Prazo (ILP), que se tornaram uma peça central na remuneração de executivos. Esses Incentivos, compostos por stock options, phantom stock options e equity, passaram a ser utilizados como uma forma de alinhar os interesses dos executivos com os dos acionistas.
A remuneração fixa e os bônus de curto prazo também são componentes importantes dos pacotes de compensação, mas a realidade econômica desafiadora tem mostrado que esses modelos podem perder relevância em contextos de alta volatilidade. A crise nas empresas nativas digitais, por exemplo, ilustra bem esse ponto. Muitos executivos aceitaram pacotes baseados em stock options, abrindo mão de remuneração fixa e bônus de curto prazo, apostando em um futuro de crescimento explosivo. Porém, o que se viu foi a desvalorização dessas empresas, levando a uma frustração generalizada entre os profissionais que não conseguiram realizar os ganhos esperados.
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Desafios na Estruturação dos ILPs
Esse cenário mostra a importância de uma estruturação cuidadosa e realista dos ILPs. Marcelo De Lucca, sócio da Maio, afirma que ‘a estruturação cuidadosa e realista dos ILPs é fundamental para evitar frustrações e garantir que os executivos sejam remunerados de forma justa e alinhada com os objetivos da empresa’. Outro ponto que merece destaque é o crescimento da indústria de private equity. Nas últimas décadas, o aumento dos investimentos nessa modalidade trouxe uma nova forma de pensar a remuneração executiva, baseada na divisão de riscos e ganhos.
A indústria de private equity tem sido uma das principais responsáveis pelo crescimento dos ILPs, mas a dificuldade em concretizar saídas lucrativas, como IPOs, tem frustrado expectativas. Diante desses desafios, é evidente que os pacotes de compensação precisam ser mais do que um reflexo de práticas globais; eles devem estar profundamente conectados à realidade de cada empresa e setor. A remuneração deve ser vista como uma forma de alinhar os interesses dos executivos com os dos acionistas, e não apenas como um meio de atrair talentos.
Pacotes de Compensação Personalizados
No Brasil, as empresas de controle familiar, que enfrentam o desafio da transição geracional e da consolidação setorial, estão oferecendo pacotes que equilibram a remuneração fixa com componentes variáveis robustos, além de inovarem nos benefícios e ILPs. Para essas companhias, a disputa por talentos com grandes multinacionais e empresas de capital aberto exige uma abordagem flexível e alinhada aos objetivos de longo prazo. A remuneração deve ser personalizada para atender às necessidades específicas de cada empresa e executivo.
Outro aspecto crítico que não pode ser negligenciado é a complexidade regulatória e a carga tributária associada aos ILPs. O Brasil ainda carece de uma pacificação jurídica sobre a natureza desses incentivos, o que gera incertezas tanto para executivos quanto para empresas. Além disso, a volatilidade econômica impõe desafios adicionais, já que a flutuação das ações pode reduzir drasticamente o valor desses incentivos. As metas de desempenho associadas aos bônus de curto prazo também evoluíram, e agora são mais focadas em resultados específicos e mensuráveis.
Fonte: @ Mercado e Consumo
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